社員相互の信頼のために

S社会

関連するマテリアリティ

会社の成長を支え、社会との接点を担う社員が、仕事を通じて安定した生活と生きがいを実現できるよう、グループを挙げてサポート体制を築いています。

安全・健康の増進

安全衛生の取り組み 関連マテリアリティ多様性

安全管理基本方針

安全は全てに優先する

2022年度の基本目標

重大災害・残存障害ゼロ

 業務上災害  15件以下
 業務上疾病  ゼロ

当社グループでは、「多様性を尊重した安全で働きやすい職場への変革」をSDGs推進におけるマテリアリティの一つに定め、安全目標の達成に向けて「三悪災害(運搬・感電・転落災害)ゼロ」「安全を意識する人づくりと仕組みづくり」を重点活動として「決める・守る・チェックする」の徹底と安全風土の再構築を実施しています。
社長安全巡視や安全委員会における職場巡視を毎月実施し、法令遵守状況の確認や作業姿勢・5Sなどの不備や不具合を指摘し改善を行っています。
2022年度には、工場巡視を「重量運搬作業」「電気取り扱い作業」「高所作業」「化学物質/危険物」の4つのテーマ別に実施し、さらなる遵法強化を図ったほか、職場における「ヒヤリハット」「キガカリ」の抽出強化を継続推進するとともに、化学物質の一元管理システム構築に注力しました。
しかしながら、災害発生状況が「国内15件/海外5件、重大災害・残存障害災害1件」と目標未達となったことを受け、安全意識の啓発や危険の芽の徹底した摘み取りなど、ゼロ災害を目指す取り組みをさらに強化していきます。

社長安全巡視

安全教育の実施

当社グループでは、危険体感研修やリスクアセスメント教育の実施など安全教育に注力しており、階層別教育の実施により、安全管理者・作業主任者の能力向上を図っています。また、日新アカデミー研修センター内に「安全の部屋」を整備し、過去の重大災害事例の展示を通して、同じ災害を決して繰り返すことのないよう、安全意識の啓発を図っています。「安全は全てに優先する」を価値軸に、今後も安全第一の企業風土醸成を進めます。

「安全の部屋」の展示

労働災害度数率(休業度数率)

データ対象期間:  各年度1月1日~12月31日
データ対象範囲:  日新電機(株)単体の直雇用社員のみ
※  度数率=(労働災害による死傷者数÷延べ実労働時間数)×1,000,000

グループ・グローバルな安全衛生活動・教育 GLOBAL

当社グループでは、中国語圏・ASEAN地域の海外グループ会社においても安全委員会を立ち上げ、日本基準の安全視点・要求レベルで、工場巡視を月1回実施しています。各社の安全管理担当者への巡視着眼点の指導や危険感受性の向上を図り、災害対策と災害の未然防止活動を推進しています。
また、一人ひとりが安全の重要性を十分に理解して改善に取り組むために、各部門・各グループ会社における改善事例を発表し情報共有を行う「第2回グローバル安全・環境・品質大会」を2022年度は11月に開催し、さらなる安全意識の向上を図りました。

日新電機タイ(株)での安全衛生活動

健康経営®の推進

日新電機グループ健康経営宣言 関連マテリアリティ多様性

当社は、「日新電機グループ健康経営宣言」を公表しています。健康経営宣言の実施は、当社グループのSDGs推進におけるマテリアリティのうち、「多様性を尊重した安全で働きやすい職場への変革」を目指した取り組みのKPIの一つとしており、今後、各種の健康増進施策の展開、社員の健康意識・ヘルスリテラシーの高揚、産業保健スタッフの支援により、職場の活性化と生産性・ワークエンゲージメント・健保財政やサービス等の向上につなげていきます。

健康経営の推進体制

ストレスチェックの実施

メンタルヘルス不調となることの未然防止を目的に、2016年度より当社グループ全員を対象とした年1回のストレスチェックを実施しています。2022年度の受検率は78%で、高ストレス者のうち希望者には産業医を中心とした医師による面接を実施。また、受検者全員にセルフケアの紹介と産業医などの産業保健スタッフ、社内カウンセリング、外部機関への電話・メール・対面による相談窓口についての紹介を行いました。集団分析の結果は、各部門長にフィードバックし、部門長・人事部・産業保健スタッフによる共同での職場環境改善に向けた取り組みを推進しています。

受動喫煙防止・禁煙対策

これまで当社では、禁煙対策として構内でのタバコ販売の中止や喫煙所の縮小などを行ってきました。2019年度からは、新たに国内全事業所にて「禁煙タイム」を設け、就業時間中の喫煙時間を制限することで、喫煙者の呼気・衣類などからの受動喫煙の機会を減らすようにしています。
また、2010年から継続している喫煙者を減らす取り組みでは、タバコがもたらす数々の害について色々な角度から警告する記事を全社通知で毎月発信するほか、「禁煙外来」の受診をすすめています。2022年度までに62人がチャレンジし、56人が卒煙しています。

本社診療所での禁煙外来

教育・研修の推進

働きがいを高め人間的成長を支援する日新アカデミー

当社グループでは、社員の働きがいを高めるとともに、社会に貢献できる人間的成長を支援することを目的とした教育・研修体系「日新アカデミー」を開設しています。
社長が学長、人材開発部が事務局を務め、役員がアドバイザーとなって、「自己研鑽のための教育・研修」「職場教育(OJT)」「ジョブローテーション」の三位一体の人材育成体制で推進しています。日新アカデミー体制は「全員教育」「ビジネススキルコース」「技術・技能コース」「部門(関係会社)内教育」で構成し、職位や仕事レベルに応じて求められる知識や考え方を身に付けられるよう、階層別の教育を中心に、受講を必須化しています。また、学びたい分野に合わせた選択型研修やキャリアデザイン研修などさまざまな研修を実施し、社員一人ひとりがチャレンジ意欲を持って自分の「ありたい姿」を目指し、仕事を通して自己成長と会社や社会への貢献を実感できるよう支援しています。

目指す人材像

■  理念・事業の精神・ビジョンを共有する人材
■  PDCAを回し、マネジメント力がある人材
■  問題解決・生産性向上できる人材
■  グループ・グローバルに考え行動できる人材
教育体系
教育体系
運営体制
運営体制

年間受講者数

データ対象範囲: 日新電機グループ(国内グループ会社、海外グループ会社を含む)

グループ・グローバルな社員教育・研修 GLOBAL

中国語圏およびASEAN地域の海外グループ会社では、現地通訳担当者と連携して、パソコンソフトの使用法・プレゼンテーション・ロジカルシンキング・コミュニケーション研修などのビジネススキル研修や、各国の文化に合わせた専用プログラムの研修で、人材育成支援に取り組んでいます。
また、グループ・グローバルな人材育成を推進するため、当社グループ企業理念の理解と中長期計画「VISION2025」の目指す姿の共有のための研修や、安全・品質への意識向上のための研修を実施しています。

研修制度について(主な講座一覧など)

グローバルリーダーを育成する海外短期トレーニー制度 GLOBAL

2013年から若手・中堅社員の海外経験を増やし、グローバルリーダーを育成することを⽬的として「海外短期トレーニー制度」を開始しています。

海外短期トレーニー制度について

DX人財の育成体系を整備

当社グループでは、DX(デジタルトランスフォーメーション)を推進していくために、日新アカデミーの人材育成体系の中に2023年度より「日新DXカレッジ」を立ち上げ、DX人財の計画的な育成を行っています。DXスキルレベルを3段階に分け、デジタルリーダー、デジタル支援人材の育成と、全社員のデジタルリテラシー向上を図り、これからの社会変化に対応できる企業を目指します。

技術継承とモノづくり基盤・結束力の強化

フェローとの意見交換会

2010年度より、当社グループに不可欠で極めて高度で希少な技術を有する管理社員を「フェロー」に任命しており、フェローの有する幅広く奥深い知識を継承し、これからの事業戦略や自己成長に活用できるよう、技術継承の場を提供しています。
今後も、従来の講演会に加えた座談会形式の意見交換会の開催など、フェローの技術や知見を多くの社員へ継承する機会を設けていきます。

技能競技会 GLOBAL

当社グループでは、技能継承と技能向上、安全・品質向上を目的に、国内外グループ会社・協力会社を含めた多くの技能者が参加する技能競技会を毎年開催しています。
競技会では、実技の4種目(ねじ締め組立、圧着・配線接続、フォークリフト、リーチフォーク)と、競技部材の提出により審査を行う4種目(被覆アーク溶接、炭酸ガスアーク溶接、TIG溶接、吹付塗装)の競技を実施しています。2022年度は125人が参加し、会場とリモートで審査・応援を行いました。審査員から良い点や改善点などのフィードバックと上位入賞者の表彰を実施して、プロフェッショナル意識のさらなる向上を図っています。

圧着・配線接続競技

小集団Kaizen活動 GLOBAL

職場・業務内の問題を見つけ、チームで改善を積み重ねる「小集団Kaizen活動」を通じて、事実とデータに基づいた仕事の遂行定着によるモノづくり基盤と結束力の強化を目的に、グローバルに活動を推進しています。
年に1回、前年度の改善活動の報告会を実施しており、2022年11月の世界大会では、国内4チーム・中国語圏3チーム・ASEAN1チームの計8チームが会場とオンライン配信で活動事例を発表し、改善プロセスや成果、継続性、水平展開などの観点から審査を行いました。
2023年度からは、「日新電機グループKaizen活動」として活動の活性化を図って社員の意識を高め、当社グループのさらなる成長につなげていきます。

多様な人材の活用

採用・登用における多様性の推進 GLOBAL関連マテリアリティ多様性

当社グループでは、「多様性を尊重した安全で働きやすい職場への変革」をSDGs推進におけるマテリアリティの一つに定め、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでいます。
女性の積極採用・登用・育成や、キャリア採用を積極的に実施し、また、海外グループ会社では、役員や幹部社員に外国人社員の登用を推進しています。

女性社員数と女性採用比率・管理社員比率

データ対象範囲:  日新電機(株)、日新イオン機器(株)、(株)日新システムズ、日本アイ・ティ・エフ(株)、日新パルス電子(株)、(株)オーランド

キャリアサポート制度の利用促進

当社では、女性社員が幅広い分野で活躍できるよう、「育休サポーター」による両立支援制度の利用紹介・相談に加えて、「キャリアサポーター」がキャリア形成を支援する「キャリアサポート制度」を実施しています。両サポーターが共に面談(産休前・復職後の2回)を行い、今後のキャリアについて考えるきっかけづくりや働き方の変化に対する不安を取り除くなど、安心して職場に戻って来られる風土を作っています。2022年度は、15人がキャリアサポートを利用しました。

そのほかの女性活躍推進

社内外での交流支援

女性活躍支援の一環として、女性社員の社外交流会への参加機会を増やしています。具体的には、住友電工グループの女性の会「SWING」、京都にあるメーカーのダイバーシティ担当者の会「Team Spring!」、(公社)京都工業会「女性の会」などに参加し意見交換をしています。他社との交流の中で、多くの気づきが得られると好評です。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同

当社社長 松下芳弘は、2021年8月23日より、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同しています。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言

障がいのある人たちが主役となる雇用推進と業務拡大

障がいのある人たちが主役となって事業に取り組み、仕事に対するやりがいを創出し、社会的自立の実現を目指せる場を提供するため、2015年9月に日新ハートフルフレンド(株)(以下、NHF)を設立しました(2016年3月に特例子会社として認定)。
NHF京都事業所は22人体制(うち障がい者雇用18人)、NHF前橋事業所は9人体制(うち障がい者雇用6人)で業務を行っています(2023年4月1日時点)。
日新電機グループより開業当初から受託している文書・図面の電子データ化業務に加え、データ入力作業、カタログ管理・発送や製造補助作業、花壇・緑地管理ほか、清掃業務やウェブサイトの編集作業、各種会議・イベント会場の設営などの新たな作業も受託し、幅広い業務を請け負っています。日々の業務にやりがいを持って取り組んでもらえるよう、社会人基礎研修や、情報セキュリティ・安全・防災に関する研修、メンバー交流会なども実施しています。

研修でのグループワーク

障がい者雇用率

注) 2022年までは毎年6月1日時点、2023年は3月末の値。
データ対象範囲: 日新電機(株)、日新イオン機器(株)、(株)日新システムズ、日本アイ・ティ・エフ(株)、日新ハートフルフレンド(株)

多様な働き方の推進

働きがいを実感できる働きやすい職場環境づくり

当社では、2014年度から「スマート活動」として生産性の向上、メリハリのある働き方のための各種制度を実施してきました。2020年度には「仕事と生活の両立支援ガイドライン」を作成して、多様な働き方・ダイバーシティを認め合う風土づくりにより一層注力し、また、2022年度にはSDGs推進におけるマテリアリティの一つに「多様性を尊重した安全で働きやすい職場への変革」を定めて、社員一人ひとりの多様性が尊重され、自らの能力を最大限に活かすことができる、働きがいを実感できる働きやすい職場環境づくりを進めています。

両立支援制度の利用促進

2022年4月の育児・介護休業法の改正に対応し、当社では、新たに妊娠・出産を申し出た社員に対して上司から育児休職制度の個別説明と育休取得意向確認を実施しており、また、「産後パパ育休(別名:出生時育児休業)」や育休の分割取得にも対応しています。
制度利用のしおり配布や社内ウェブサイトの充実を図るなど、育休制度をはじめとする各種両立支援制度の利用申請がより円滑に行えるよう、環境整備を実施しています。

育児支援制度の主な取り組み

■  「育休サポーター」制度開始
■  両立支援制度利用のしおり発行
■  「リターン採用エントリー制度」の導入
■  「育休レター」の送付開始
■  男性の育児休職取得推進
■  「キャリアサポーター」体制を構築
■  「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」の利用開始 など

男性社員の育児休職制度利用推進

男女問わず仕事と育児を両立できる職場づくりのため、当社では、「女性活躍推進法に基づく行動計画」の目標の一つを「男性育休取得率80%」と定め、男性社員の育児休職制度利用を推進しています。2019年度より、子どもが生まれた社員とその上司に対して「育休レター」を送付しており、産後サポートや育児分担のための制度利用について前向きに検討できるよう、男性社員宛のレターや両立支援制度利用のしおりなどでの男性社員の育休取得体験記の紹介や、育休取得期間・収入・人事評価などに関して詳しく情報提供することなどにより、制度利用を促すとともに、職場でのサポート体制の整備促進も実施しています。

「女性活躍推進法に基づく行動計画」はこちら

育児休職等取得率

データ対象範囲: 出向者含む日新電機(株)単体
男性社員の取得率= 年度内に育児休職等を取得した男性社員数
年度内に配偶者が出産した男性社員数

介護支援制度の主な取り組み

■  本社に「介護サポート相談室」開設
■  前橋製作所や各支社で働く社員を支援する「介護サポーター制度」を開始
■  「リターン採用エントリー制度」の導入 など

育児支援制度・介護支援制度について

柔軟な働き方を推進する在宅勤務制度の新設

育児・介護・病気治療などを理由に利用できる在宅勤務制度の新設に向けてトライアルを実施し、柔軟に安心して働くことができる制度づくりの検討を進めています。

年次有給休暇などの取得促進

当社では、多様化したライフイベントやライフステージに合わせて利用しやすいよう、次のような休暇制度を導入しています。
休暇取得状況を社員個人別に把握し、取得が進んでいない場合には、取得状況を本人とその上司に電子メールで知らせて、休暇取得の計画作成を依頼し実行状況を確認するなど、休暇取得の促進も実施しています。

主な休暇制度

■  有給休暇制度(全日・半日単位・時間単位)
■  有給休暇計画利用制度
■  メモリアル休暇制度
■  ゆとり休暇制度
■  特別有給休暇制度
■  特別休暇制度 など

年次有給休暇取得日数・取得率

データ対象範囲:  出向者含む日新電機(株)単体

そのほかの働き方改革の主な取り組み

■  フレックスタイム制度の導入
■  週1日の「定時デー」実施(定時退社の推進)
■  月1日の「ECOワークデー」実施(定時退社・職場消灯の推進)
■  RPA(Robotic Process Automation)の導入 など

コミュニケーション強化

社員意識アンケートの実施 関連マテリアリティ多様性

当社グループでは、社員の意識や気持ちをさまざまな視点からきめ細かく捉えていくため、「社員意識アンケート」を毎年実施しています。2022年度は、約3,000人を対象に実施し、回答率94.2%と多くの意見が集まりました。
アンケート結果は、部門長および国内グループ会社社長のメッセージや職場での改善の取り組み好事例と共に社内ウェブサイトで公開しています。また、調査で明らかになった課題は、当社グループのSDGs推進におけるマテリアリティの一つとして取り組む「多様性を尊重した安全で働きやすい職場への変革」に向けた、仕事を通じた自己成長や会社・社会への貢献を実感できる職場(ウェルビーイングな職場)環境づくりと社員満足度向上のための施策へと役立てていきます。

社員と経営層の意見交換

これからの当社グループを担う管理社員や主任級社員が、社長や役員と意見交換を行う懇談会を2013年より定期的に開催しています。

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、2020〜2022年度は中止しました。
管理社員と社長や役員との意見交換
(2019年度撮影)

部門・役職を越えたつながりの強化

改善活動や効率化などの情報を共有するため、職種別に活動する全国の主任級社員を対象に、製造部門の掛長が中心のかかり長会と、技術系部門の主任が中心の主任会が合同で、2015年から毎年研修会を開催しています。

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、2020〜2022年度は中止しました。
研修センターでの合同研修会
(2019年度撮影)
健康経営はNPO法人健康経営研究会の登録商標です。